Az elmúlt hetek során a munkaviszony létrejöttét vizsgáltuk, s ezen belül a munkaszerződésre vonatkozó legfontosabb szabályokat is áttekintettük. Most azt fogjuk megnézni, hogy van-e lehetősége a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalókat a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassa. A válasz természetesen az, hogy van rá lehetősége, hiszen nem szentelnék a témának ellenkező esetben egy külön blog bejegyzést. Nézzük mi is a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lényege:

A munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalót ÁTMENETILEG a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa (ez lényegében a munkaszerződésben meghatározott munkafeltételek átmeneti megváltoztatása, illetve eltérő teljesítés elrendelése). Korábban a Munka Törvénykönyve külön szabályozta az átirányítás, kirendelés, kiküldetés szabályait, most ezeket egyesítve kezeli a törvény, szabályaikat pedig leegyszerűsíti. Maga a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás a munkáltató utasítási jogába tartozó aktus. Ez a jogintézmény a munkaszerződés módosítására hasonlít. A munkaszerződés módosításához képest a különbség az, hogy a munkaszerződést módosítani kizárólag közös megegyezéssel lehet, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás pedig a munkáltató egyoldalú aktusával jön létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással tehát nem lehet a munkaszerződést módosítani. A Legfelsőbb Bíróság (ma Kúria) azt is kimondta, hogy amennyiben a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatokat huzamosabb ideig lát el, azt munkaszerződés módosításnak kell kezelni, feltéve, hogy a közös megegyezés bizonyítható. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot, illetve 352 órát nem haladhatja meg. Ez a korlátozás jelenti/tükrözi a jogintézmény kivételes jellegét. Ebből következően nem szólhat határozatlan időre sem, illetve az „egyoldalú szerződésmódosítás” megtagadása nem jelent azonnali hatályú felmondást megalapozó kötelezettségszegést (ez az az eset, ha a munkáltató módosítani szeretné a munkaszerződést, de a munkavállaló nem. Nem lehet tehát kijátszani ezzel a szabályokat !).

Az új Munka Törvénykönyve azt az elvet képviseli, hogy a foglalkoztatás rugalmasításának az érdekében nincsen szükség különös körülmények fennálltára ahhoz, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelhetővé váljon. A munkáltató kezét azonban az általános jogelvek megkötik. Ilyen például a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, mely szerint a joggyakorlás nem irányulhat, illetve nem vezethet mások jogos érdekeinek a csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek a korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának az elfojtására. Fontos korlátozó elv még az új Mt.-ben a méltányos mérlegelés követelménye, mely szerint a munkáltató köteles a munkavállaló érdekeit figyelembe venni, és a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem okozhat nagyobb sérelmet a munkavállalónak, mint amekkorát annak elmaradása a munkáltatónak okoz. Fontos, hogy amennyiben az arányosság követelményét a munkáltató túllépi, a munkavállalót az utasítás megtagadásának a joga megilleti. A BH 2010.195. számú döntésben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a külföldi kirendelés rendeltetésellenes lehet például a munkavállaló rossz egészségi állapota, valamint édesanyja betegeskedése miatt. Az EBH2008.1897. számú esetben pedig azt mondta ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy aránytalan sérelmet okozott a munkáltató a 60 éves munkavállalónak, amikor több, mint 100 kilométer távolságra kiküldte, és a munkakörétől alacsonyabb beosztásba helyezte. Be kell tartani a jóhiszeműség, tisztesség, valamint a kölcsönös együttműködés követelményét is. Nem tesz egyet az együttműködési kötelezettségének a munkáltató abban az esetben, amennyiben a munkavállalót az eltérő foglalkoztatásról jobb tudomása ellenére csupán egy nappal előre tájékoztatja.

A törvény meghatároz egy védetti kört, akikkel szemben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást csupán korlátozással lehet elrendelni. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a munkavállaló a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, gyermeke 16 éves koráig, ha a gyereket egyedül neveli, hozzátartozóját tartós, személyes gondozásában tartó személy, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállaló (minimum 50% egészség károsodás). Ez sem abszolút tilalom, az átirányítás lehetséges, csupán nem más helységben (lehet más munkakör, munkahely, munkáltató !).

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak tehát egy lényeges korlátja van, ez pedig annak az évi maximális időtartama. Rá kell ugyanakkor arra mutatni, hogy a kollektív szerződés ettől a rendelkezéstől korlátozás nélkül eltérhet, így a felső határra vonatkozóan csupán az általános szabályok jelentenek visszatartó erőt. Itt első sorban az arányosság követelményére kell gondolni. A BH 2006.300. számú Legfelsőbb Bírósági döntés alapján a kollektív szerződésnek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezése semmis, amennyiben időkorlátot nem tartalmaz. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót előre kell tájékoztatni. Ez történhet szóban is, de a munkavállaló kérésére a jognyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem kötelező.

A díjazás vonatkozásában az az általános szabály él, hogy a munkavállalónak az adott munkakörre előírt bért kell fizetni, de legalább a munkaszerződésben előírt munkabért. Amennyiben másik munkakörben kerül a munkavállaló foglalkoztatásra és az eltérő munkavégzéseket el lehet különíteni, akkor a béreket arányosítani kell (kevesebbet nem kereshet !). Fontos változás azonban, hogy helyettesítési díj már nem jár a munkavállalónak.

Más munkahelyen történő foglalkoztatás esetén csak akkor beszélünk munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, amennyiben a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként más van megjelölve. Amennyiben a munkavégzés helye például megye vagy az ország egész területe, úgy a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik eldönteni, hogy kit hol alkalmaz. Költségtérítést akkor kell a munkavállalónak fizetni, amennyiben az a munkaviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan merül fel. Szükséges és indokolt az a költség, amely a munkaszerződés teljesítésével összefüggésben indokoltan felmerül, azaz amely nélkül a munkavégzés ellehetetlenülne (pl. utazási ktg.). Más munkáltatónál történő munkavégzés esetén fontos kiemelni a munkáltatói jogok gyakorlására jogosult személyt, mivel erről az Mt. külön nem rendelkezik. A más munkáltatónál történő munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlóját nem érinti, a jogosult azonban egyes munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. Olyan alapvető jogokat, mint például a munkabér fizetés, illetve a felmondás azonban nem lehet érvényesen átengedni. Másik munkáltatónál történő munkavégzés esetén szükséges még kitérni a kártérítési felelősség szabályaira. Az MK. 123. számú állásfoglalás szerint fő szabályként az felel (pl. az egészségkárosodásért), aki a munkáltatói jogokat gyakorolta és amelyet a munkavállalóval szembeni kötelezettséget terheltek.

Végezetül nem tartalmazza már a törvény, hogy amennyiben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapnak kell számítani, valamint azt sem, hogy más munkahelyen történő munkavégzés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót személyi alapbére 40% illeti meg.

KÁ